Berechne Deine individuelle Gehaltslücke und schätze ab, wie sich diese Gehaltslücke auf Deine gesetzliche Rente auswirken könnte.
Entwickle Lösungsvorschläge zum Schließen der Lücke.
Generiere Deine objektive Gehaltsforderung.
Wir haben die Beitragsbemessungsgrenzen für die gesetztliche Rente für 2024 im Rechner angepasst.
Die unerklärte Lücke zwischen dem, was Männer und Frauen im selben Vollzeit-Job verdienen, liegt bei 6 Prozent. Vergleicht man das Durchschnittseinkommen von Frauen über alle Branchen, Arbeitszeitmodelle und Funktionsstufen mit dem von Männern, verdienen Frauen im Durchschnitt sogar 19 Prozent weniger als Männer.
In keinem anderen Industrieland ist die Rentenlücke so groß wie in Deutschland. Frauen beziehen in Deutschland 46 Prozent weniger gesetzliche Rente als Männer. Das liegt u. a. daran, dass berufstätige Frauen häufiger Teilzeit arbeiten und weniger verdienen.
Nur 15 Prozent der Befragten in Deutschland ist laut einer Eurobarometer-Umfrage das Entgeltgleichheitsgebot überhaupt bekannt. Der Gender Pay Gap ist in aller Munde. Es braucht mehr Menschen, die die Gehaltsdiskriminierung von Frauen in der Arbeitswelt als ihr persönliches Thema begreifen und aktiv in die Diskussion einsteigen.
Wir behandeln Deine persönlichen Daten mit Respekt und die Daten, die Du eingibst, werden nicht gespeichert. Wenn Du hierzu noch Fragen hast, dann gehe auf unsere Datenschutzseite. Wir haben den Rechenalgorithmus selbst entwickelt und auf Qualität getestet. Bitte habe Verständnis dafür, dass wir trotzdem keine Gewähr für die generierten Daten übernehmen.
anonym Deinen persönlichen Pay Gap berechnen und abschätzen, was das für Deine gesetzliche Rente bedeuten kann, und eine objektive Gehaltsforderung generieren. Wenn Du Dir unsicher bist, welche Werte Du eingeben sollst, dann findest Du hier weitere Informationen.
Wir sind ein interdisziplinäres Team aus den Bereichen der Gleichstellung, Mathematik, Webentwicklung, des Rechts und Designs. Wir haben uns zusammengefunden, weil wir der Gehaltsdiskriminierung von Frauen in der Arbeitswelt nicht länger tatenlos zusehen wollen. Durch dieses Non-Profit-Projekt wollen wir Transparenz in die Thematik bringen und Menschen mobilisieren, ihre Gehaltslücke anzusprechen und ihr Recht einzufordern. Denn wir sind der Meinung: Jede Lücke ist zu groß!
Es kann sein, dass Du sowohl in der Darstellung als auch bei der Nutzung von mobilen Endgeräten noch nicht den Bedienungskomfort hast, den Du Dir wünschst. Vielleicht ist die Darstellung auch noch nicht so selbst erklärend wie Du erwartet hast. Wir freuen uns daher auf konstruktive Rückmeldungen von Dir!
Tendenziell sind die Durchschnittsgehälter in typischen „Frauenberufen“ niedriger als in den männerdominierten
Berufen, und in gut bezahlten Berufen ist das Lohngefälle zwischen Männern und Frauen in der Regel besonders
ausgeprägt.
Dabei spielt die Transparenz bei der Lohnfindung eine wichtige Rolle: Im öffentlichen Dienst und in tariflich
gebundenen Tätigkeiten gibt es zwar auch einen Gender Pay Gap. Dieser ist aber erheblich geringer als in der freien
Wirtschaft und im außertariflichen Bereich.
Spätestens seit der Debatte um die Frauenquote ist die sogenannte „gläserne Decke“ in aller Munde. Sie beschreibt das
Phänomen, dass trotz stetig steigender Erwerbszahlen von Frauen der Anteil von Frauen in den Führungsetagen mit 29
Prozent nahezu gleich geblieben ist.
Manche mögen daher in der Frauenquote das Allheilmittel sehen, um den Gender Pay Gap langfristig abzubauen. Sicherlich
kann es Teil der Lösung sein, dass mehr Frauen Zugang zu den gut bezahlten Positionen im Unternehmen haben. Was aber,
wenn der Gender Pay Gap auch vor der Führungsebene nicht haltmacht? Genau das zeigen die Zahlen des Statistischen
Bundesamts: Der Gender Pay Gap wird bei Vollzeitarbeitnehmer:innen sogar immer größer, je höher ihre Leistungsstufe
ist.
Ungelernte
Arbeitnehmer
Fachkräfte &
Angelernte Arbeitnehmer
Herausgehobene
Fachkräfte
Arbeitnehmer
in leitender Stellung
In den neuen Bundesländern sind Frauen häufiger berufstätig und sie arbeiten durchschnittlich mehr Stunden pro
Woche als in Westdeutschland.
Der Gender Pay Gap in den neuen Bundesländern liegt mit einem Durchschnittswert von 2 Prozent unbereinigter
Lohnlücke deutlich unter dem des alten Bundesgebiets. Sachsen-Anhalt hat mit 1,9 Prozent den geringsten Gender Pay
Gap, trauriger Spitzenreiter auf Länderebene ist Baden-Württemberg mit 27 Prozent.
Noch spannender wird es, wenn man sich die Unterschiede auf Kreisebene anschaut. Beispielsweise liegt in Cottbus
die unbereinigte Lohnlücke bei –4,3 Prozent – hier verdienen Frauen also mehr als Männer. Im Bodenseekreis beträgt
sie hingegen 41,4 Prozent!1
Im Jahr 2017 waren 36 Prozent der Frauen in Deutschland teilzeitbeschäftigt – Mitte der 1990er Jahre waren es über
zehn Prozentpunkte weniger. Parallel dazu stieg die durchschnittliche Arbeitszeit der Teilzeitkräfte an.
Dass Frauen mehr und länger arbeiten als noch in den 1990er Jahren, müsste doch dazu beigetragen haben, dass der
Gender Pay Gap sich verringert. Aber: Fehlanzeige!
In einer Pressemitteilung vom 13. November 2019 stellte das Deutsche Institut für Wirtschaftsforschung Berlin (DIW)
fest, dass der Teilzeit-Pay-Gap (also die Stundenlohn-Lücke zwischen einem Vollzeit- und einem Teilzeitjob) deutlich
von 5 Prozent Mitte der 1990er Jahre auf mittlerweile rund 17 Prozent gestiegen ist. Das heißt konkret:
Teilzeitstundenlöhne sind niedriger als der Stundenlohn von Vollzeitkolleg:innen – und zwar ohne Berücksichtigung des
Geschlechts.
aller Frauen in Deutschland arbeitenin Teilzeit. Über 10 Prozent mehr als Mitteder 1990er Jahre.
pro Woche arbeiten berufstätigeFrauen in Deutschland durchschnittlich. 3 ½ Stunden mehr als noch 1991.
macht die aktuelle Teilzeit-Pay-Gap zwischen Männern und Frauen aus. Mitte der 1990erJahre waren es gerade mal 5%.
Bereits in den 70er Jahren zeigten Sozialpsychologen eindrucksvoll, dass willkürliche Unterscheidungsmerkmale
innerhalb kürzester Zeit zu Vorurteilen, Stereotypen und weiteren Denkfehlern gegenüber anderen führen können. Eng
verknüpft mit dieser Forschung ist der Begriff des „Bias“ (Voreingenommenheit, Verzerrung der Wahrnehmung).
Ein Bias kann bewusst („conscious“) oder unbewusst („unconscious“) auftreten. Viele Unconscious Biases lassen sich
evolutionstheoretisch erklären: Wir stecken die wahrgenommene Welt in Schubladen, um einfacher und schneller auf neue
Informationen reagieren zu können.
Doch (Un-) Conscious Bias kann auch negative Konsequenzen für Deinen persönlichen Pay Gap haben. Studien aus anderen
OECD-Ländern zeigen, dass die Wirkungsmacht des Unconscious Bias nicht bei den Schubladen „Mann oder Frau“ haltmacht.
Auch Menschen, die – bewusst oder unbewusst – in andere Schubladen gesteckt werden, sind davon betroffen. Leider ist
die Datenlage hierzu für Deutschland noch ausgesprochen dünn.
Das Deutsche Institut für Wirtschaftsforschung (DIW) veröffentlichte 2017 eine erste Untersuchung des Sexual Pay Gaps in Deutschland. Die Forscher berechneten die Unterschiede bei den Stundenlöhnen heterosexueller Männer gegenüber heterosexuellen Frauen, homosexuellen Frauen und homosexuellen Männern.
Im Vergleich zu heterosexuellen Männern verdienen lesbische Frauen also pro Stunde 1,70 € weniger, schwule Männer 2,14
€ und heterosexuelle Frauen 3,74 €!
Wenn dann noch die durchschnittlich höhere Schulbildung homo- und bisexueller Befragter berücksichtigt wird, liegt der
"Gay Pay Gap“ bei den Männern laut DIW sogar bei 15 Prozent. Der bereinigte „Lesbian Pay Gap“ wies dagegen keine
statistisch relevanten Unterschiede mehr auf.
Für Trans*-Menschen ist die Datenlage noch dürftiger. Doch es liegt nahe, dass es auch bei diesen Personen einen
Sexual Pay Gap gibt, sie also aufgrund ihrer sexuellen Identität beim Gehalt benachteiligt werden.
In einer der wenigen Studien zu diesem Thema – erstellt vom
Institut für Diversity- und Antidiskriminierungsforschung (IDA) – wird deutlich, dass ein weit größerer Anteil der befragten Trans*-Menschen sich in unteren Einkommensklassen
befinden als Cis-Menschen (Personen, deren Geschlechtserleben mit dem bei der Geburt zugewiesenen Geschlecht
übereinstimmt).
Ist das bereits in den Römischen Verträgen verankerte Entgeltgleichheitsgebot umgesetzt? Bekommen Arbeitnehmer:innen
unabhängig von Geschlecht, sexueller Orientierung oder Identität die gleichen Chancen auf dem Arbeitsmarkt? Wie sieht
es bei der Karriere aus?
Mehrfach ist belegt: Noch immer gibt es bei der Chancengleichheit große Unterschiede und diese sind auch auf –
bewusstes oder unterbewusstes – Schubladendenken zurückzuführen.
Die AllBright Stiftung hat die Wirkung sehr plastisch mit dem „Thomas-Kreislauf“ beschrieben (AllBright Stiftung, April 2019): „Der Aufsichtsratsvorsitzende und der Vorstandsvorsitzende rekrutieren – bewusst oder unbewusst – nach wie vor
jüngere Kopien von sich selbst und schaffen so in Geschlecht, Alter, Herkunft und Ausbildung extrem homogene
Vorstände. Frauen und beispielsweise Ostdeutsche fallen dabei durchs Raster.“
Ähnliches scheint auch für LGBTIQ*-Talente zu gelten. So finden sich unter den
„Top 100 Out Executives“
von 2019 zwar viele Talente aus der Queer-Community, die bei DAX-Konzernen wie SAP, Lufthansa, Thyssen-Krupp, Bayer
oder der Deutsche Bahn arbeiten. Doch bekleiden sie eher Positionen in der zweiten oder dritten Reihe und sind keine
Geschäftsführer:innen oder Mitglieder von Vorständen oder Aufsichtsräten der DAX-Konzerne.
Knapp 1,5 Jahre nach dem Inkrafttreten des Entgelttransparenzgesetzes hat die Bundesregierung ihren ersten
Evaluationsbericht über die Wirksamkeit des Gesetzes veröffentlicht, inklusive der Ergebnisse einer Umfrage unter
Unternehmen, Verwaltungen, Beschäftigten und Personalvertretungen.
Die Umfrage ergab: Nur 4 Prozent der befragten Beschäftigten hatten bis dahin eine Entgelttransparenz-Anfrage
gestellt. Diese Anfragen verteilten sich auf 14 Prozent aller befragten Unternehmen und 8 Prozent der befragten
Institutionen des öffentlichen Dienstes.
Vielleicht auch wegen der wenigen Anfragen erklärten in derselben Umfrage 59 Prozent der Unternehmen und 75 Prozent
der Institutionen des öffentlichen Dienstes, dass die Entgeltgleichheit kein relevantes Thema für sie sei.
aller befragten Beschäftigten haben eine Anfrage gestellt.
aller Unternehmen hatten Anfragen erhalten.
aller Institutionen des öffentlichen Dienstes hatten Anfragen erhalten.
Vermutlich aus diesem Grund hielten
der befragten Unternehmen Entgeltgleichheit für kein relevantes Thema in ihrem Unternehmen.
Im öffentlichen Dienst waren es sogar
Aber es liegt sicherlich nicht nur daran, dass noch nicht genug Arbeitnehmer:innen ihren Auskunftsanspruch kennen. Es
kann auch sein, dass sie keine Unruhe stiften wollen oder befürchten, bei ihrer Führungskraft als zu gierig
rüberzukommen. Manche denken sich wahrscheinlich auch „Was ich nicht weiß, macht mich nicht heiß“. Sie möchten sich
nicht runterziehen lassen von der Tatsache, dass sie vielleicht bei ihrem Einstieg in den Job zu wenig gefordert
haben. Also am besten gar nicht darüber nachdenken, dann gibt’s auch kein Problem.
Jedoch bleibt es wahrscheinlich nicht nur bei diesem eher bewussten Verdrängungsmechanismus:
In einer
Eurobarometer-Umfrage
von 2017 war die große Mehrheit der Meinung (84 Prozent), dass Frauen in Deutschland schlechter bezahlt werden als
Männer. Nur 11 Prozent glaubten, dass alle gleich bezahlt würden. Im Gegensatz dazu konnten sich nur 47 Prozent der
Befragten vorstellen, dass Frauen in ihrem eigenen Unternehmen schlechter bezahlt würden, und 41 Prozent glaubten
sogar, dass alle für die gleiche Arbeit auch gleich bezahlt würden.
Da läuft doch etwas schief, wenn in einer Gesellschaft die Mehrheit glaubt, dass Frauen Gehaltsdiskriminierung
erfahren, aber für das direkte Umfeld keine solche angenommen wird.
Sozialpsycholog:innen nennen dieses Phänomen den „blinden Fleck“. Solange ich als Arbeitnehmer:in, als Personaler:in
oder Unternehmensleitung das Problem unterbewusst verdränge, rückt es nicht an mich heran und die Notwendigkeit, etwas
zu verändern, bleibt aus.
Es gibt Online-Petitionen gegen die Abzocke mit Bußgeldern gemäß StVO und für Personenzüge von Bremervörde nach Stade
- sicherlich alles wichtige Anliegen.
Aber wann fangen wir alle endlich an, für mehr Lohngerechtigkeit einzutreten? „Wer über Geld spricht, sorgt für
Chancengleichheit.“ Hierzu ruft die Equal-Pay-Expertin Henrike von Platen in ihrem neuesten Buch „Über Geld spricht
man“ auf. Lasst es uns endlich tun!
Karin Schwaer von
GEHALTSSPRUNG für Sie!
bringt es auf den Punkt: „Niemand anderes wird sich darum kümmern; niemand bezahlt mehr, als er muss, und wer nicht
fragt, bekommt auch nichts.“ Daher sei es so wichtig, gut gelaunt und bestens vorbereitet in die Gehaltsverhandlung zu
gehen.
Der Evaluationsbericht der Bundesregierung zum Entgelttransparenzgesetz stimmt in diesem Punkt hoffnungsvoll:
10 Prozent derjenigen, die eine Anfrage gestellt hatten, vermeldeten eine Anpassung der Funktions- oder
Stellenbeschreibung, 7 Prozent eine Gehaltsanpassung und 6 Prozent eine Anpassung der Entgeltregelungen. Das heißt
ganz konkret: Bei fast einem Viertel der Arbeitnehmer:innen hat sich das Gehalt verbessert!
Hier haben wir Dir ein paar Buchtipps zusammengestellt, die Dich hoffentlich inspirieren:
Vielleicht findest du ja auch in Deiner Umgebung Angebote für Verhandlungstrainings, mit denen Du Dich noch besser vorbereiten kannst. Oder frag doch mal bei der Personalvertretung oder Gleichstellungsbeauftragten in Deinem Unternehmen an, ob sie ein solches Training organisieren können.